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¿Qué es la evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño es la herramienta que permite a una compañía medir de manera cuantitativa y/o cualitativa la conducta profesional o laboral del recurso humano que la compone.
Anteriormente la evaluación de desempeño era utilizada para medir el cumplimiento de objetivos y expectativas individuales, y en la actualidad es una herramienta que permite comprender varios factores que influyen en el desempeño de los colaboradores, por ejemplo, el relacionamiento con clientes, con compañeros y el sentido de pertenencia.
Modelos de evaluación de desempeño
El modelo de evaluación de desempeño va ligado de los objetivos, visión, valores y principios de la compañía y con la información que deseen obtener, ya que pueden ser aplicados de forma individual, colectivo o por área. En los modelos de evaluación encontramos:
1. Autoevaluación: como su nombre lo indica, tiene como fin que el colaborador identifique y califique su propio desempeño desde los diferentes niveles.
2. Modelo 90°: es realizada por el jefe inmediato, tiene principal énfasis en medir el desarrollo profesional, cumplimiento de tareas y demás objetivos que puedan ser observables por el superior.
3. Modelo 180°: une dos visiones, la del jefe inmediato y la de los pares, el jefe inmediato desde una perspectiva de supervisión y el compañero o par desde su trabajo y relacionamiento en el día a día, ambas observaciones facilitan identificar las habilidades o mejoras de cada colaborador para ejecutar un plan de acción acorde.
4. Modelo 270°: esta evaluación permite evaluar a nuestros lideres, es primordial para mejorar el ambiente laboral, la ejecución de tareas, la rotación de personal, evitar hostigamientos y mal trato laboral, este modelo se recomienda que sea desarrollado de manera anónima para permitir una retroalimentación más real.
5. Modelo 360°: se recomienda para compañías que presten servicios comerciales o que deseen tener una visión global de los colaboradores, ya que es evaluado por el líder o jefe inmediato, un compañero o par, un subordinado, por los clientes y por sí mismo.
Como los anteriores modelos encontramos otros que nos permiten ejecutar las evaluaciones acordes a las necesidades de las compañías, pero las mencionadas aquí, son las más utilizadas por los encargados del recurso humano.
¿Para qué le sirve a una compañía medir el desempeño de sus colaboradores?
Como se ha mencionado en anteriores párrafos, la compañía establece el objetivo de realizar la evaluación, aquí algunas ideas de por qué aplicarlo en tu compañía:
- Ofrecer feedback al colaborador sobre las expectativas de la compañía sobre la ejecución de sus funciones, relacionamiento interno o externo, y proporcionar una oportunidad de mejora a nivel personal o profesional según sea el caso.
- Nos ofrece datos objetivo para decidir ascensos o despidos en la compañía.
- Reducir el bajo rendimiento o dar una línea de seguimiento a los lideres de acuerdo con los datos obtenidos.
- Las empresas que trabajan con objetivos encuentran en este método útil para determinar quién recibe compensaciones por su trabajo y quién no.
- Establecer planes de capacitación y formación individual y corporativo.
- Desarrollar procesos de mejoramiento de la compañía.
Aspectos base para implementar una evaluación de desempeño
1. Establecer el objetivo de la evaluación de desempeño, se debe tener presente si se va a desarrollar de manera individual o colectivo, ya que en dicho caso el objetivo puede plantearse de forma personalizada.
2. Seleccionar el modelo de evaluación.
3. Diseñar una evaluación que se ajuste a la compañía.
4. Contar con una persona que realice el análisis e informe de los datos recolectados.
5. Realizar un feedback a las personas evaluadas, en caso de obtener datos no favorables presentarlo preferiblemente con un plan de mejora e intervención.
6. Plan de mejora general en caso de ser requerido.
7. Almacenamiento de la información.
Tips para implantar el sistema de evaluación de desempeño con éxito
1. Realizar una evaluación de desempeño personalizada o acorde al cargo, esto reduce a gran estaca el sesgo o margen de subjetividad.
2. Realizar una sensibilización de la evaluación donde se expliquen los objetivos, los evaluados y los que evalúan, para reducir el impacto negativo, evitar sesgos y alinear conceptos sobre la esta.
3. Incluir habilidades blandas y relacionamiento con compañeros en las evaluaciones, esto puede brindar información del ambiente laboral.
4. Establecer una escala de medición que permita que el equipo encuentre la evaluación amigable y cálida, por ejemplo, la escala semántica diferencial.
5. Brinda un espacio de reflexión y análisis en la evaluación, permitiendo que el equipo sea el que proporcione esas opciones de mejora.
Conclusión
Finalmente, se debe reforzar que la evaluación de desempeño actualmente se centra en la persona, en la parte humana, con la posibilidad de brindar las estrategias necesarias que permitan cumplir los objetivos personales, laborales y de las organizaciones, proporcionando espacios de feedback adecuados.
Si tienes una empresa nuestros consultores de gestión humana pueden ayudarte a desarrollar, ejecutar y analizar el desempeño de tus colaboradores de acuerdo con las necesidades, objetivos, valores y principios. Puedes comunicarte con nuestro equipo comercial por Whatsapp o escribirnos un correo.
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